新能源领域成为高薪酬被调查者的主要来源。数据显示，月税前工资位于20000元以上区间的新薪人群中，新能源领域样本分布相对集中，其次是水务领域、固废领域。
分析年度绩效工资调查数据可以发现，民营企业工资分布呈现“哑铃型”，其中，年度绩效工资位于100000以上区间的，民营企业集中度超过国企；在30000以下区间，民营企业集中度超过了合资企业；而在30000-100000元区间，企业样本分布则没有明显的差异。
半数企业建立人才培养机制，节能行业亟待改善
报告显示，59.18%的被调查者认为本公司有完善的内部人才培养机制，与此同时还有40.82%的被调查者认为本公司没有完善的内部人才培养机制。
其中，认为本公司没有完善的内部人才培养机制的被调查者主要集中在节能领域，新能源、水务行业的被调查者认为本公司有完善的内部人才培养机制的比重相对较高。认为本公司没有完善的内部人才培养机制的被调查者主要集中在合资行业和民营企业，外商独资和国有企业被调查者认为本公司有完善的内部人才培养机制的比重则相对较高。
缺乏个人晋升空间是直接导致人才流动的首要因素
从调研报告提供的数据中获悉，缺乏个人晋升空间是直接导致人才流动的首要因素，占总体被调查者量的58.63%，其他依次是薪酬过低、不适应领导风格和对企业文化不适应，分别占被调查者量的18.90%和8.49%，8.22%。
数据还显示，62.47%的被调查者认为高于目前水平的薪酬是自己重新选择工作的首选因素；其次为是否具有个人发展的空间、企业是否具有良好的发展前景和是否具有良好的雇主品牌形象。
企业应建立多通道的职业发展路径
针对各项研究数据，调研报告对能源环保企业在人才竞争策略方面给予了四方面建议。第一，应届毕业生毕业工作3-5年是一个活跃期，企业应提前进行思考；对于5年以上的中层管理者，尤其是在中层岗位工作2-3年后，企业应加强对员工的关注和引导。第二，不同的薪酬结构有不同的激励效果。与外资企业相比，国企在固定收入部分往往缺乏对人才的吸引力，在进行人才引进时应该通过更多方式，让候选人对企业建立起足够的信心，才能吸引外资企业人才的加入。第三，社会保险缴纳基数的确定方式是影响员工对公司福利满意度的重要因素。第四，能源环保行业企业的人力资源管理部门应着重构建中高级人才的晋升激励机制，建立多通道的职业发展路径。
